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精品課程

企業管理培訓課程之花50%的時間找對正確的人,企業才能做大!

發布時間:2017-12-11 14:58:40  信息來源:北豐商學院公眾號 查看評論
  由于經濟全球化的日益明顯和企業間人才競爭的日趨激烈,采用方式來選拔人才,團隊之間又如何分工才能最高效?而用人選人問題從來都是企業的難題。很多總裁都開始主動參加嚴格的管理培訓,希望從管理培訓課程中得到一些關于人員管理方案的指點
        今天企業培訓網小編我就給大家整理一些相關信息,希望能給您幫助。

  團隊的管理和建設,對于企業來說,都十分重要!世界五百強大多是業內的巨頭,為了能夠保持領先優勢,他們在甄選人才和用人方面也是“費盡心思”,下面奉上10位商界大佬的心得。

  這些人,必招!

  郭臺銘:喜歡用沒有退路的人

  業界曾流傳一句話:郭臺銘喜歡用沒有退路的人。

  一名鴻海內部員工觀察郭臺銘用人的一大原則,就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人通常都愿意全力以赴。郭臺銘本人的創業史就是沒有退路后,一步一步闖關過來的。

  因此,這種邏輯也不難理解。給已經吃飽的人一碗飯吃,不但用處不大,而且他也不會感激你,但是給餓肚子的人一碗飯吃,他不但會全力以赴,而且還會感謝你!

  郭廣昌:強調悟性和狼性

  ➤ 瞄準最強

  我們招人,兩個方向。要么,瞄準中國最強的團隊,來了就能投入戰斗,可以考慮整建制引進;要么,就招30歲左右、最有潛力的人。如果現在不重視這個人才問題,那么3-5年之后就積重難返了。

  ➤ 多些狼性、邪性

  “聽話”這個標準不行。作為領導者首先要多些好奇心,多些狼性、邪性。要有很強的意愿,要有激情。一個人有激情,他就會想辦法,把資源組織起來,執行力也有了。

  ➤ 會學會悟會聽會說

  首先,要有不斷學習的能力,突破專業的限制,跟上集團發展的步伐;第二,要有悟性,考慮問題比別人多那么一點,看到細節能夠明白人家的需要,要懂得人;第三,要會聽,特別是要聽出人家話里的聲音;第四,要會說,匯報要善于講重點,壞事情也不要遮遮掩掩。

  季琦:組建團隊,要用三個“shu”人

  有很多創業者,在早期都為組建團隊而發愁過,以我的經驗,可以總結成“三個shu”。

  ➤ 第一個shu:熟人,你一定要找自己身邊的人,熟人、朋友、同學、親戚,我覺得這是一種找人的方法,而且也是最有效的方法。

  ➤ 第二個shu:俗人,也就是平常人,但你一定要找有饑餓感的平常人。

  ➤ 第三個shu:淑人,也就是品德好的人。才能不好還可以給他換崗位,但是品德不好,替換的成本就很高了。在初始團隊里面,成員的品德或者人品依然是非常重要的。

  劉強東:京東用人遵循“七上八下原則”

  京東人事管理的八項規定中,有一條重要的用人原則,就是“七上八下原則”。

  內部員工包括管培生在內,覺得你有七成把握的時候,就讓你來管理這個部門。同時強制性規定,80%的管理者都必須內部培養提拔,只允許20%從社會上招聘。一定比例的新鮮血液,使京東不會變成一個封閉化的組織,這樣才能保證公司真正的文化、價值觀落地生根。

  這些人,別用!

  馬云:這種員工必須清除

  公司員工一般分為三種:一種是“野狗”式的員工,這種人雖然能力很強,但是態度很差,嚴重影響公司的團結,必須清除;一種是“小白兔”式的員工,這種人態度很好,待人熱情,團隊意識也不錯,但是能力很差,做不出業績,也是遲早要被淘汰的;一種是“獵犬”式的員工,這種人不僅能力很強,而且態度認真,待人誠懇,團隊意識強,正是我們珍惜的人才。

  周鴻祎:五類員工不能用

  創業不易,辨人更難。反思過往,有五類員工不能用,如不能迅速處理,就會影響團隊的凝聚力,有害無利:張嘴說謊的,自我膨脹的,心胸狹窄的,吃里扒外的,拉幫結派的。

  姚勁波:提出離職的不要留

  如果有人給你提出離職,就不要留了。一個人向你提離職,再留下的可能性很小很小,我吃了很多虧,發現挽留是無用的。中國人的特點是什么,他向你提離職的時候,他已經簽好了新公司,你的努力會讓你有挫敗感,花了很多精力都不成功,或者偶爾留了半年,半年他又走了。

  好員工是磨出來的

  任正非“四砍法”:砍贅肉、手腳、屁股、腦袋

  ➤ 砍掉惰怠的“贅肉”

  首先,要砍掉不勞而獲的幻想。丟掉速成的幻想,學習日本人的踏踏實實、德國人的一絲不茍的敬業精神,想提高效益,必須把精力集中在一個有限的工作面上。

  其次,砍掉居功自滿的思想。一方面撩動著胡蘿卜,通過“金牌員工”獎、“天道酬勤”獎、“藍血十杰”獎,激勵員工奮斗;另一方面又揮舞著大棒,通過員工集體辭職后競聘上崗(2008年)、廢除工號制度、干部后備隊項目(員工淘汰后再改造再學習項目)等,滌蕩員工惰性。

  最后,砍掉封閉狹隘的理想。思想上要有大格局、大視野,具體講有三層含義:

  1.工匠精神。工作是否可以再優化?今天與昨天比,是否有進步?與標桿公司的差距是否在縮小?時刻保持危機感,不驕不躁。

  2.自我批評的精神。

  3.在思想上保持開放、妥協和灰度,破除封閉的、僵化的、狹隘的思想。

  ➤ 砍掉高層的手和腳

  高級干部要砍掉他們的手和腳,只留下腦袋用來仰望星空、洞察市場、規劃戰略、運籌帷幄,要保證公司進攻的方向是對的,進攻的節奏是穩妥的,協調好作戰的資源是最優的。高層干部不能習慣性地扎到事務性的工作中去,關鍵是要指揮好團隊作戰,不要用手腳的勤快掩蓋思想上的懶惰。

  ➤ 砍掉中層的屁股

  華為公司要強大,必須要強腰壯腿,中層就是“腰”,是中樞。砍掉中層干部的屁股,有三層含義:

  首先,要打破部門本位主義,不能屁股決定腦袋,只從本部門利益出發開展工作。堅決反對不考慮全局利益的局部優化。

  其次,走出辦公室,下現場和市場,實行走動管理。答案在現場,現場有神靈。中層干部要將指揮所建在聽得見炮聲的地方,要親赴一線指揮作戰。

  最后,干部的眼睛要盯著客戶和市場,屁股對著老板。

  ➤ 砍掉基層員工的腦袋

  華為公司的員工都是高級秀才,如何把清高的“秀才”改造成能征善戰的“兵”?任正非在各種場合強調要服從組織紀律,建設流程化組織,建立業務規則。他在致新員工的一封信中明確指出,華為反對基層員工下車伊始“哇啦哇啦”,不了解情況,就給公司寫個萬言書,指點江山。基層員工必須按照流程要求,把事情簡單高效做正確,不需要自作主張,隨性發揮。

  柳傳志:循序漸進,德才并重

  ➤ 循序漸進:撒一層土夯實了再撒一層

  中國話說,“用人不疑,疑人不用”,你得相信他,以后才能用人不疑,不能誰上來以后聽他講情況就用人不疑,這就亂套了。所以聯想有一句話,“撒一層土,夯實了再撒一層”。用人時,不能大幅度進來很多人,一下就把文化沖擊了。還有,培養出領軍人物,拿裁縫為例,先給他一塊布,裁一個鞋墊怎么樣;確實行,再給一塊布,做一個短褲;再行,再給好料子做西服。

  ➤ 德才并重:如何考察“后腦勺”

  “領軍一面”的人,或者進到你班子里的人,德才要并重,對德的要求還是很高。否則會造成很多麻煩,讓你吃不下,吐不出去。

  但選人的時候沒法從德開始,首先是從業務的感覺做起,連續幾個季度要關注他。關注的方式要注意,不能光看業績本身,在聯想,強調的是要能干會說。會說不是表達嘴頭多流利,而是說怎么做的,考察這個人有沒有偶然性,有沒有用人胸懷。如果很好,就可以提位置,覺得他可以領軍一面時,可以做大幅度調動,原來做業務的不做業務,甚至做管理學院、戰略研究都有可能。

  要360度考察,注意后腦勺。德的研究不是跟你如何接觸,要看與老板無關的事是怎么對待的,是不是真有做事的基本道德標準、心胸。

  稻盛和夫:用“笨蛋戰術”培養人才

  ➤ 集合“笨蛋”,攻占新市場

  為了事業的成功和培養人才,我的辦法是:把第二、三把手留在大本營,拜托他們管好家里的工作。由我親自出征,奔赴海外,去開辟新的據點。

  我出征所帶的兵卒,就選擇那些能力較差的、不夠成熟的人。形容他們的字匯也許不恰當,就是在原來的公司里不派用處的那些所謂“笨蛋”。把這些“笨蛋”集合起來,去攻占新的市場。我稱之為“笨蛋戰術”。在這過程中,原本那些在本公司被埋沒的人,不夠活躍的人,被我帶到前線,與我同甘共苦、一起戰斗,從中受到錘煉。

  采用這種戰術,第一把手要承受極大的辛勞,所以我一般不推薦。但是,這樣做對培養人才有很大的好處。

  采用“笨蛋戰術”有一個條件,就是大本營能持續維持高收益,這樣才能給很多員工提供表演的舞臺,讓他們有時間進行嚴酷修煉。同時,也能讓我這個領導人具備信心,在事業成功之前決不放棄,與員工們一起戰斗到底。

  ➤ 端著機關槍逼干部沖鋒

  在月例會上,我會對有關問題的當事人進行嚴厲的追究,以至在場的其他人也感到尷尬,如坐針氈。我是這么想的:新事業也好,現有的事業也好,本來就不應該做不好。之所以沒做好,是因為干部有問題。

  特別是對于那些軟弱的、逃避責任的干部,我會這么說:“你害怕敵人打來的槍彈,所以企圖向后逃跑。但你逃逃試試看,我這里正端著機關槍,要從后面打你。反正后退也是死路一條,你就抱著必死的勇氣向前沖鋒吧 ! ”只有被逼入后無退路的懸崖絕壁,人才可能發揮出真正的價值。

  當然,如果在各種努力都無法進展,當事人已經束手無策之時,最高領導人就要拿出勇氣,做出撤退的決斷,背負一切責任,承受一切責難。雖說要將人逼入窮途末路,但最后讓部下犧牲,全部玉碎也不行。進攻的命令,誰都能下。但失敗了要下撤退的決斷,這事只有最高領導人才能做。  
  只有領導人具備這樣的境界,才能讓幼稚的、不成熟的部下經歷嚴酷的考驗,培養他們成為優秀的人才。


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